De legibus-Blog

23. September 2011

Strengere Missbrauchskontrolle bei Kettenbefristungen

Thomas Fuchs

Die dem Europäischen Gerichtshof vorgelegte, von Schlechtinformierten schon totgeglaubte Rechtssache von Sylvia Jansen gegen das Land Nordrhein-Westfalen wegen der Haushaltsbefristung steht jetzt nach erfolgter mündlicher Verhandlung und gestellten Schlussanträgen kurz vor der Entscheidung. Mich interessierten daran vor allem die Maßstäbe der Missbrauchskontrolle, die an alle Befristungsgründe des § 14 Abs. 1 TzBfG anzulegen sind. Aus den Schlussanträgen geht nun hervor, dass der Generalanwalt die diesbezüglich vom Landesarbeitsgericht Köln aufgestellten Thesen teilt (Niilo Jääskinen, Schlussanträge vom 15. September 2011 – C-313/10):

„[37] Insoweit teile ich die Ansicht des vorlegenden Gerichts, die auch von Frau Jansen und der Kommission vertreten wird, dass das Ziel des genannten Paragrafen, Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern, nur erreicht werden kann, wenn bei der Anwendung dieser Vorschriften umso strengere Kriterien für die Feststellung des Vorliegens ’sachlicher Gründe‘ angelegt werden, je größer die Zahl der befristeten Verträge ist, die dem streitigen Vertrag vorausgegangen sind, oder je länger der Zeitraum ist, während dessen der betroffene Arbeitnehmer bereits zuvor aufgrund aufeinanderfolgender befristeter Verträge beschäftigt war.

[38] In der Praxis ist es, je länger die Zeit ist, in der ein Arbeitnehmer aufgrund von Kettenverträgen beschäftigt worden ist, umso wahrscheinlicher, dass es sich hierbei um einen Missbrauch handelt – vor allem, wenn […] der Betroffene ähnliche Aufgaben wahrgenommen hat, die zu den gewöhnlichen Daueraufgaben des Arbeitgebers gehören, und dies mehrere Jahre hintereinander. Bei einer solchen Fallgestaltung ist es umso wichtiger, dass der Arbeitgeber darlegt, dass er wirklich sachliche Zwecke verfolgt, und insbesondere, dass er mit befristeten Verträgen einen Bedarf an Arbeitsleistung gedeckt hat, der tatsächlich vorübergehend und nicht konstant ist. Erbringt der Arbeitgeber nicht den Beweis für das Vorliegen konkreter Rechtfertigungsgründe, stellt sich die Verwendung solcher Verträge als missbräuchlich dar, da ihr Zweck darin bestand, eine Stelle, für die ein struktureller Arbeitskräftebedarf besteht, mit einer in eine prekäre berufliche Situation versetzten Person zu besetzen, obwohl der betreffende Arbeitsplatz dauerhaft im Wege einer unbefristeten Anstellung hätte besetzt werden können. […]

[39] Beschränkte man sich darauf, die Situation zum Zeitpunkt des Abschlusses des letzten Arbeitsvertrags zu prüfen und den Inhalt des dort genannten sachlichen Grundes zu kontrollieren, ohne die zuvor zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsverträge zu berücksichtigen – wie es das Land Nordrhein-Westfalen und die deutsche Regierung vorschlagen –, verlöre Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung seine praktische Wirksamkeit […]. Ich erinnere daran, dass der streitige Arbeitsvertrag nicht allein stehen kann, sondern Teil einer Serie von befristeten Verträgen ist, da er andernfalls nicht in den Anwendungsbereich dieser Vorschrift fiele […]. Verboten ist speziell die Aneinanderreihung befristeter Verträge ohne sachlichen Grund, und nicht die legitime Verwendung dieser Vertragsform durch einen Arbeitgeber. Eine ununterbrochene […] Aufeinanderfolge befristeter Beschäftigungsverhältnisse über einen besonders langen Zeitraum hinweg und mit dem Ziel, dass ein und derselbe Arbeitnehmer unabhängig von der Art der Vertretung regelmäßig dieselben Aufgaben erledigt, sind ausnahmslos Indizien dafür, dass diese wiederholten Befristungen missbräuchlich sind. Meines Erachtens müssen daher die gesamten Umstände einschließlich der zeitlichen Umstände im Umfeld des letzten Arbeitsvertrags berücksichtigt werden, um zu beurteilen, ob dieser mit den Anforderungen des Unionsrechts im Einklang steht.“

In dem beim Bundesarbeitsgericht anhängigen Rechtsstreit zur Vergleichsbefristung habe ich in meiner Revisionsbegründung ebenfalls in diese Richtung argumentiert (Thomas Fuchs, Revisionsbegründung zum Bundesarbeitsgericht vom 26. Februar 2011 – 7 AZR 734/10). Die derzeitige Entwicklung verspricht damit weiter starken Rückenwind auch in dieser Sache.

Zitiervorschlag für diesen Beitrag:
http://blog.delegibus.com/1596

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