De legibus-Blog

19. März 2011

Der Anfang vom Ende der unüberprüfbaren Kettenbefristung

Thomas Fuchs

Der Europäische Gerichtshof schleift im Befristungsrecht derzeit eine Feste nach der anderen. Mit seiner Entscheidung Deutsche Lufthansa AG könnte er nun auch den Anfang vom Ende der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eingeleitet haben, wonach es für die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nur auf den zuletzt abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrag ankomme (ständige Rechtsprechung seit BAG, Urteil vom 8. Mai 1985 – 7 AZR 191/84, jurisRdnr. 24—27; zuletzt BAG, Beschluss vom 17. November 2010 – 7 AZR 443/09 [A], jurisRdnr. 14).

Die Entscheidung erging auf einen Vorlagebeschluss des Bundesarbeitsgerichts betreffend die Vereinbarkeit einer nationalen Regelung wie § 14 Abs. 3 S. 1—3 TzBfG 2001 mit § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG (BAG, Beschluss vom 16. Oktober 2008 – 7 AZR 253/07 [A]). § 14 Abs. 3 S. 1—3 TzBfG 2001 lautet wie folgt:

„[1] Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat. [2] Die Befristung ist nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. [3] Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.“

Der Europäische Gerichtshof führt dazu Folgendes aus (EuGH, Urteil vom 10. März 2011 – C-109/09 – Deutsche Lufthansa AG):

Für die Personen, die in seinen Anwendungsbereich fallen, sieht § 14 Abs. 3 TzBfG 2001 keine der Schutzmaßnahmen vor, die in § 5 Nr. 1 Buchst. a—c der Rahmenvereinbarung genannt sind (Rdnr. 41). Wie sich jedoch aus § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung ergibt, kann eine nationale Regelung, die aufeinanderfolgende befristete Verträge zulässt, ohne einen sachlichen Grund zu fordern und ohne die insgesamt maximal zulässige Dauer der aufeinanderfolgenden Verträge oder die zulässige Zahl der Verlängerungen vorzugeben, als mit der Rahmenvereinbarung vereinbar angesehen werden, wenn das innerstaatliche Recht des betreffenden Mitgliedstaats eine andere gleichwertige und wirksame Maßnahme bereitstellt, um den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern und gegebenenfalls zu ahnden (Rdnr. 44). Hierzu ist festzustellen, dass § 14 Abs. 3 TzBfG 2001 dem Rückgriff auf befristete Verträge bei Personen, welche die vorgeschriebene Altersgrenze erreicht haben, eine Schranke setzt. Er schließt nämlich eine Befristung dann aus, „wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht“ und präzisiert, dass „[e]in solcher enger sachlicher Zusammenhang […] insbesondere anzunehmen [ist], wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt“ (Rdnr. 45). Diese Schranke ist in Übereinstimmung mit der Zielsetzung der Rahmenvereinbarung und in der Weise auszulegen, dass der Grundsatz, wonach unbefristete Arbeitsverträge die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses sind, nicht ausgehöhlt wird (Rdnr. 46).

Den Erläuterungen des vorlegenden Gerichts (BAG, Beschluss vom 16. Oktober 2008 — 7 AZR 253/07 [A], jurisRdnr. 27) ist zu entnehmen, dass diese in § 14 Abs. 3 TzBfG 2001 vorgesehene Schranke auf den streitigen Vertrag keine Anwendung findet. Das vorlegende Gericht vertritt die Auffassung, dass der streitige Vertrag, obwohl er für eine identische Tätigkeit und im unmittelbaren zeitlichen Anschluss zu den zuvor bestehenden Arbeitsverträgen abgeschlossen worden sei, keinen „engen sachlichen Zusammenhang zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag“ im Sinne von § 14 Abs. 3 TzBfG 2001 aufweise, da die klagende Arbeitnehmerin seit dem 1. Mai 2000 auf der Grundlage von befristeten Verträgen beschäftigt gewesen sei (Rdnr. 47).

Diese Auslegung liefe darauf hinaus, den Anwendungsbereich der einzigen Beschränkung der in § 14 Abs. 3 TzBfG 2001 vorgesehenen Möglichkeit, eine unbeschränkte Zahl aufeinanderfolgender sachgrundlos befristeter Arbeitsverträge abzuschließen, zu begrenzen. Diese Schranke wäre nämlich auf Situationen, in denen dem befristeten Arbeitsvertrag nicht unmittelbar ein unbefristeter Vertrag mit demselben Arbeitgeber vorausgegangen ist und zwischen diesen Verträgen ein Zeitraum von mehreren Jahren liegt, nicht anwendbar, auch wenn während dieser gesamten Zeit das ursprüngliche Arbeitsverhältnis für dieselbe Tätigkeit und mit demselben Arbeitgeber durch eine ununterbrochene Folge befristeter Verträge fortgeführt worden ist (Rdnr. 48). Eine solche Auslegung läuft der Zielsetzung des § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zuwider, die darin besteht, die Arbeitnehmer gegen unsichere Beschäftigungsverhältnisse zu schützen und den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu verhindern (Rdnr. 50).

Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung ist deshalb dahin auszulegen, dass der Begriff „enger sachlicher Zusammenhang zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber“ in § 14 Abs. 3 TzBfG 2001 auf Sachverhalte anzuwenden ist, in denen einem befristeten Vertrag nicht unmittelbar ein unbefristeter Vertrag mit demselben Arbeitgeber vorausgegangen ist und zwischen diesen Verträgen ein Zeitraum von mehreren Jahren liegt, wenn während dieser gesamten Zeit das ursprüngliche Arbeitsverhältnis für dieselbe Tätigkeit und mit demselben Arbeitgeber durch eine ununterbrochene Folge befristeter Verträge fortgeführt worden ist. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, die einschlägigen Vorschriften des innerstaatlichen Rechts im Rahmen des Möglichen im Einklang mit § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung auszulegen (Rdnr. 57).

Für § 14 Abs. 3 S. 1—3 TzBfG 2001 ist damit gesagt, dass der enge sachliche Zusammenhang zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber nicht durch eine Kettenbefristung unterbrochen werden kann, bei der nur noch der zuletzt abgeschlossene befristete Arbeitsvertrag maßgeblich ist. Für den engen sachlichen Zusammenhang zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber sind vielmehr alle Glieder dieser Kette zu beleuchten. Wenn nur diese Auslegung des § 14 Abs. 3 S. 1—3 TzBfG 2001 unionsrechtskonform ist, bleibt aber auch für die Auslegung des § 14 Abs. 1 TzBfG kein anderes Verständnis übrig.

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